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NUEVAS OBLIGACIONES

REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, publicado en el BOE el día 7 de marzo de 2019 y con efectos del día siguiente a su publicación (8 de marzo de 2019) salvo lo dispuesto en el apartado doce del artículo 2; apartado tres del artículo 3; y apartados siete y ocho del artículo 7, los cuales regulan el aumento del permiso de paternidad, que entrarán en vigor el día 1 de abril de 2019.

  1. REGISTRO SALARIAL

En este nuevo registro se deberán recoger los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. A través de la representación de los trabajadores, las personas trabajadoras podrán acceder al registro salarial de su empresa.

Se deberá incluir en este Registro, la justificación de cualquier diferencia salarial del 25% o más, entre los trabajadores de diferente sexo para no ser considerada discriminación salarial. Esta obligación afecta a las empresas que cuenten con 50 trabajadores o más.

  1. PLANES DE IGUALDAD
  • Se establece de forma transitoria la obligatoriedad de contar con planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores (antes 250).

Las empresas que cuenten con estos trabajadores dispondrán del plazo máximo que a continuación se detalla para aprobar el plan de igualdad:

Plantilla Plazo máximo
Plantillas de más de 150 y hasta 250 hasta el 7 de marzo de 2020
Plantillas de más de 100 y hasta 150 hasta el 7 de marzo de 2021
Plantillas de más de 50 y hasta 100 hasta el 7 de marzo de 2022

 

  • Obligatoriedad de registrarlo en un Registro de Planes de Igualdad de nueva creación
  • Se tipifica como infracción grave el incumplimiento en materia de planes de igualdad (6.250€ en su grado máximo).
  1. JORNADA 

Con los fines conciliatorios del 34,8 del ET, los trabajadores podrán solicitar a la empresa las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación.

Estas adaptaciones deberán ser razonadas y proporcionadas, en relación con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Ya no es necesario reducir la jornada para adaptarla a la nueva situación.

Se mantiene el plazo de los 12 años de los hijos que motivan la solicitud.

En defecto de previsión en convenio colectivo se establece un procedimiento de negociación con la empresa por un periodo máximo de 30 días

Finalizado el periodo, la empresa comunicará por escrito:

1.- La aceptación de la petición.

2.- Planteará una propuesta alternativa

3.-Denegará la petición manifestando las razones objetivas de su decisión.

  1. PERIODO DE PRUEBA

Durante el periodo de prueba, la resolución del contrato de trabajadoras con razón del embarazo se presumirá nula desde la fecha del inicio del embarazo hasta el periodo de suspensión a que se refiere el 48,4 del ET o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

  1. LACTANCIA

Ahora denominado “permiso de corresponsabilidad en el cuidado del lactante”, 37,4ET.

Se extiende hasta los 12 meses cuando ambos progenitores, adoptantes, o acogedores ejerzan el derecho con la misma duración. Solo se reducirá la parte proporcional del salario al finalizar el noveno mes. 

  1. EXCEDENCIA

La reserva de puesto de trabajo en caso de excedencia por cuidado de hijo se fija en 18 meses (antes 12 meses), siempre que se ejerza de forma equivalente por ambos progenitores 

  1. DESPIDO OBJETIVO Y DISCIPLINARIO

Se amplía el período de protección de 9 a 12 meses en la calificación de nulidad del despido de los trabajadores que, tras haberse reintegrado al trabajo después del permiso de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, si no hubieran transcurrido 12 meses desde dicho momento.

Se refuerza la nulidad del despido objetivo debiendo acreditarse que la causa objetiva que sustenta el despido requiere específicamente la extinción del puesto de trabajo de la persona.

 

Les dejamos un enlace directo al Real Decreto-ley para cualquier consulta:

REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO: https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/07/pdfs/BOE-A-2019-3244.pdf

 

Nota de vigencia

Si esta norma no es convalidada por la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados antes del 8 de abril, sus efectos de extenderán a 7 días para los permisos de paternidad y maternidad y  a 30 días que transcurrirán para el resto de nuevos derechos y obligaciones.

 

Quedamos a su disposición para cualquier información adicional que precise.